エンジニアの仕事は原則として「できて100点」、できなければ減点。

一般的な社員評価の基準に照らし合わせると、「できて100点」だと、４以上の得点はつきにくい。

大体、どこの会社でもこんなイメージの評価じゃないだろうか？！

4以上　・・・　エクセレント（スーパーな貢献をしたレアケース）
４　　・・・　よくできました。（普通に優秀）
３　　・・・　可もなく不可もなく。（でもちょっとネガティブ）
１〜２　・・・　何か問題があった時。（基本的につけたくない点）

絶対的な評価をされると「できて100点」の仕事の人は、4以上の評価がつくケースは稀だ。逆に毎回４以上の評価になるのも少しおかしい。毎日株価が上がってる銘柄みたいなもんだ。

例えばサーバ管理の仕事が典型例で、「動いて当たり前」、大きな障害が起きれば「減点」になってしまう。本当は、いつ壊れるかわからないというサーバを守っているという部分に対して、何か評価を入れないと４どころか、もし期中にサーバに何もトラブルが起きなかったら評価されない、という状況になりかねない。

それだったら、わざと自然死しそうなトラブルを起こして、スーパーな活躍をしたほうがよっぽど評価されるのかもしれない。

エンジニアの評価には、必ず「現状の実力」に対する「チャレンジ目標」を加味して日常の仕事の中で、どれだけ力をつけたか？！という軸で評価してあげないとお給料が上げられないです。

その会社の中でのスター選手は、常に難しい案件を任される可能性が高いわけで、単純に社内の活躍度みたいなので評価してしまうと、その人ばっかりが評価されたりする。

もちろんそういう人を評価するのは大事なんだろうけど、毎回４以上ってのは、それだけの理由がなければ、一人だけどんどん給料が上がってしまうというガンホー銘柄のような状態になるのもおかしいハズだ。本来は、給料が上がればそれだけこなせる難易度や、役割が難しくなっていくわけで、その人にとっての前期の４評価は、今期の３として評価されるのがあるべき姿だと思う。

ただし、それは給与設計がしっかりしている場合の話。本来あるべき姿があったとして、そこまで引き上げる途中の段階で、伸びしろを評価できなくなる仕組みにすると、結局不満ばかりが大きくなる結果になって良いことはありません。

そして、こういう考え方は期待と共にしっかり共有して同意を取らないといけません。そもそも前期と今期で評価が変わるといった考え方は、事前に同意が得られてないと、「俺は頑張ってるのに....」と社員の人には、あんまり理解されないと思うので、そこはしっかり対話しつつ。

要するに、今、制度がうまくできてないのに、頭でっかちに社員を枠に当てはめると、必ずなんらかしらの矛盾が起きています。しかし、なにせお給料の話なので、結構クリティカルですよ、と。でも、そのことをしっかり説明できる社員は早々いないので、もしかしたら正しい評価なのかもしれないけど、もやもや感だけは残るという状況になります。

また、プロジェクトによって給与面に差が出るのは仕方ないと思いつつ、会社の昇給全体のバジェットを業績連動にするのは当然としても、評価そのものを成果連動にしてしまうと、ハズレプロダクトに参加した人たちのモチベーションが下がってしまう可能性も。

藤田さんの本で、ブレイク前のアメーバに参加した人達のモチベーションが低かったと書かれていたが、もしかしたら、業績連動で外れサービスに参加すると給料が上がらない、、、というパターンだったのだろうか？！と邪推してみた。

そういうケースはままあって、営業は売れ続けることはエクセレントなので、打率がN割以上であることで高い評価を得ると思うのだが、エンジニアは原則、与えられた仕事に対して打率１０割であることが望まれるので、営業主体の評価軸をそのままエンジニアの評価に適用してしまうと、ちょっと評価基準が厳しいことになる。

エンジニアは、売上を作る原動力なんだけど、あくまで鵜飼いの「飼い主」の側であって、本当にお金を稼いでいるのはサーバ様やアプリ様なので、評価は難しいです。いずれにせよ、如何に前期より優れた「鵜を育てたか？！」という部分を、うまく評価してあげてくださいまし。そして、売上と連動させるより前に、役割をどうこなしたかで評価できるように。